.
Aysu Eren kimdir önce sizi kısaca tanıyabilir miyiz?
Galatasaray Üniversitesi Hukuk Fakültesinden 2015 yılında mezun oldum. Daha sonra 2017 yılında NSN Hukuk Bürosunda Ticaret ve Şirketler Hukuku departmanında avukat olarak çalışmaya başladım. Kadir Has Üniversitesi Özel Hukuk Tezli Yüksek Lisans programını 2023 yılında tamamladım. Yüksek lisans eğitimim kapsamında yazmış olduğum “İş Hukukunda İş-Yaşam Dengesi” konulu tezim, 2023 yılında oy birliği ile onaylandı. Bu çalışma ile, işçilerin mesleki yaşam-özel yaşam dengesine ilişkin Türk hukuku ve farklı ülkelerin hukuk sistemlerindeki düzenlemeleri araştırma ve inceleme fırsatım oldu. Türk hukukunda konunun ne şekilde ele alındığını ifade etmeye ve iş-yaşam dengesine ilişkin yasal düzenlemelere dair çözüm önerilerini sunmaya çalıştım. İşçinin iş-yaşam dengesinin sağlanmasını iş ilişkisinin temel bir unsuru olarak kabul eden pozitif düzenlemelere ihtiyaç olduğundan, tezimin bu
yöndeki yasal düzenlemelere ışık tutması için gayret ettim. Ne mutlu ki, iş hukuku alanına olan ilgim bu süreci oldukça keyifli kıldı. Bir yandan da uygulamanın bizzat içinde olmak ve bu alanda avukatlık yapmak görüşlerimi çok yönlü hale getirmeme vesile oldu.
Şu an halen NSN Hukuk Bürosunda Ticaret ve Şirketler Hukuku Departmanında kıdemli avukat olarak çalışıyorum. İş hukuku başta olmak üzere; sözleşmeler hukuku, veri koruma hukuku, şirketler hukuku ve dava takibi alanlarında avukatlık yapıyorum. Bu konularda, çeşitli sektörlerden yerli ve yabancı müvekkillerimize hukuki danışmanlık veriyorum. Özellikle iş hukuku alanında müvekkillerimize sunduğumuz hukuki danışmanlığın yanı sıra, dava takibi süreçlerinde de çalışmalarımı gerçekleştiriyorum.
Hiperenflasyon dönemlerinde işçi ve işveren ilişkilerini düzenlemede başvurduğunuz yöntemler nedir?
Türkiye’nin son dönemlerde deneyimlediği ekonomik kriz boyutuna varan enflasyonun, işçi-işveren ilişkileri bağlamında da oldukça önemli değişikliklere sebebiyet verdiğini gözlemliyoruz.
İşçinin güçsüz konumda olduğu dengeden yoksun güç ilişkisinin ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin enflasyon ortamından kolaylıkla etkilenmesi doğaldır. Bu nedenle, dengenin sağlanabilmesi için yalnızca işverenin haklarını ve menfaatlerini korumakla kalınmamalı, çalışma mevzuatına işçi ve işverenler tarafından istisnasız şekilde uyum sağlanmalıdır.
Özellikle enflasyonist dönemlerde, iş ilişkisinin niteliği gereği işverenin güçlü olduğu iş hukuku alanında, işçi-işveren menfaatlerini karşılıklı gözetmeye ve taraflar nezdinde doğabilecek riskleri en aza indirmeye çalışmak ayrıca önem verilmesi gereken bir konu haline gelmektedir.
İş sağlığı ve güvenliği açısından nasıl değerlendiriyorsunuz?
Enflasyonist ortamın bulunduğu bu dönemde, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerine aykırılıklar nedeniyle kesilen yüksek meblağlı idari para cezaları işverenleri ekonomik açıdan zorlamaktadır. Devletin şirketlere yönelik söz konusu mevzuata uyum denetimini artırdığını söylemek çok da yanlış olmayacaktır. Yapılan teftişler sonucunda, yasal mevzuata aykırılıkların tespiti durumunda işverene yüksek bir bedel üzerinden idari para cezası yaptırımı uygulanmasına karar verilebilmektedir. Bu hususta, müvekkillerimize özellikle iş sağlığı ve güvenliği ile kişisel verilerin korunması mevzuatı kapsamında ilgili bütün hukuki düzenlemelerle yüzde yüz uyum sağlanmasını öneriyoruz. Bu uyumun sağlanmaması ve yasal yükümlülüklerin aksatılması halinde işverenlerin yüksek meblağlarda idari para cezaları ödemek durumunda kalabileceği riski de müvekkillerimize hatırlatılmaktadır.
İdari para cezaları haricinde, işverenin iş sağlığı ve güvenliği kapsamındaki yükümlülüklerini yerine getirmemesi nedeniyle işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme hakkına sahip olabileceği unutulmamalıdır. İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin kıdem tazminatına da hak kazandığı düşünüldüğünde, bahse konu işçi kıdemi fazla olan bir işçi ise işveren tarafından işçiye yüksek meblağlarda tazminat ve sair ücretlerin ödenmesi gerekebilecektir. Bu doğrultuda, işçilerin sağlıklı bir işyeri ortamında çalışmaları gerekliliğine çok dikkat edilmeli, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına tamamen uyumlu davranılmalıdır.
İşverenlerin iş hukuku uyuşmazlıklarında yaklaşımlarını değerlendirebilir misiniz?
Enflasyonist ortam, iş hukuku uyuşmazlıklarında işverenlerin yaklaşımını da değiştirmeye başlamıştır. Önceden, işverenler işçileri ile iş ilişkisinin sonlandırılması nedeniyle işçilik alacaklarını ödemek konusunda uyuşmazlığın yargıda sonuçlanmasını beklerdi. İşçi ayrıldığı anda işveren ödemekle yükümlü olabileceği birtakım tutarlar olduğunun farkında olmasına rağmen, fesih ile birlikte işçiye bir bedel ödemek yerine ödemeyi yargı kararına istinaden yapmayı tercih ederdi. Uyuşmazlığın mahkemeye taşınması yönünde verilen ticari karar, bir anlamda borcu ertelemek niteliğinde işveren açısından avantajlı gözükmekteydi. Ancak enflasyonun bu derecede artış göstermesiyle birlikte, işverenler bu yaklaşımlarını değiştirmeyi tercih ettiler. Kesinleşmiş mahkeme kararına kadar olan süreçte işverenin cebinden çıkacak miktarın faizlerin yüksek olması nedeniyle önemli ölçüde arttığını, işverenler tarafından da bu gerçeğin dikkate alınmaya başlandığını söylemek mümkündür. Dolayısıyla artık işverenler, işçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlığın seneler süren davalar yoluyla çözülmesini beklemeyi tercih etmemekte, konuyu işçi işten ayrıldığı esnada karşılıklı anlaşıp gerekli ödemeleri yapmak suretiyle kapatmak istemektedir. Bu koşullar altında biz de müvekkillerimize, işçi işten ayrıldığı noktada uyuşmazlığı dostane çözüm yöntemleri ile çözmeye çalışmalarını öneriyoruz. Tarafların karşılıklı anlaşması veya arabuluculuk metotları ile uyuşmazlığın çözülmesi, genellikle işverenin, mahkemenin hükmedeceğinden daha düşük bir tutarda ödeme yapmasıyla sonuçlanmaktadır. Ayrıca iş ilişkisi yeni sonlandırıldığı noktada, işçi de bir an önce alacaklarına kavuşma isteği içerisinde olduğu için, anlaşmaya daha ılımlı yaklaşmakta, alacağına erkenden kavuşabilmektedir. Olay yargıya intikal ettiğinde ise, işçilerin de işverenden çeşitli alacak kalemlerini isteme ve yüksek bedeller talep etme yönünde karar alabildikleri görülmektedir.
Ekonomik koşullardaki daralma ile işverenin motivasyonu nasıl değişmektedir?
Enflasyonist ortamın işçi-işveren ilişkisi bakımından bir diğer önemli etkisi, işçilerin iş yerinde daha fazla çalıştırılması olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu ekonomik koşullar altında ödeme gücünün düşmesi ile işveren, işçi maliyetini azaltmak ama üretimi de artırmak istemektedir. Özellikle son yıllarda, şirketlerin daha az çalışanla daha fazla işgücü üretme gibi bir iradesi doğduğu görülmektedir. Bu noktada, daha az çalışan istihdam edip fazla çalışmalarla üretimi artırarak sürdürmek temel hedeflerden biri olarak karşımıza çıkmaktadır. İşçinin, mevzuatla korunan yasal çalışma süresinden fazla sürelerde çalışması, bunun parasal karşılığının kendisine ödenmesi ile mümkün olabilmektedir. Böyle bir sistem oluşturma hedefi olan müvekkillerimize, işçinin fazla çalışma alacaklarını hatasız şekilde bordrolara yansıtarak ödemeleri, mevzuatla %100 uyumlu şekilde ilerlemeleri önerilmektedir. Mevzuata aykırı davranıldığında şirketin karşılaşacağı finansal risk yüksek meblağları doğurabilmektedir. İşçinin fazla çalışmaya ilişkin ücretleri ödenmediğinde işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebildiğinden, fazla çalışma alacağının yanı sıra işçi kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına da hak kazanmaktadır. Bu noktada ödemelerin yasal mevzuatla uyumlu şekilde yapıldığının imzalı bordrolarla da ortaya konulmuş olması önem arz etmektedir. Burada önerdiğimiz bir diğer çözüm yolu olarak ise, iş sözleşmelerinde fazla mesainin ücrete dahil olduğu şeklinde düzenlemelere yer verilmesinin değerlendirilmesidir. Özellikle asgari ücret ve çevresinden daha yüksek tutarlarda ücret verileceği kararlaştırılan işçiler bakımından bu husus gündeme gelebilmektedir. Yargıtay kararları ışığında belirlenen ölçütlere uyumlu davranılarak, iş sözleşmesine konulacak hukuka uygun bir madde ile çalışanın yasal sınırlar çerçevesinde fazla çalışmalarının ücretine dahil olduğunun kararlaştırılması da mümkündür.
Hiperenflasyonun yarattığı bir diğer sorun ise asgari ücret artışları konusunda kendisini göstermektedir. Değişen asgari ücret doğrultusunda işverenler asgari ücretle çalışan işçilerinin ücretlerini bu doğrultuda güncellemektedir. Ancak asgari ücret olmasa da asgari ücret çevresinde ücret alan işçilere aynı oranda ücret zammı kimi zaman tercih edilmemektedir. İşverenin iş sözleşmesinde ücret artışı yapacağı yönünde bir taahhüdü de yoksa, ücret artışı yapılmayan bu işçiler ücretlerinin artırılması talebiyle işverene başvurmaktadır. Bu bağlamda, işveren tarafından asgari ücrete yapılan zam oranının diğer çalışanların ücretlerine aynen yansıtılmadığı durumda işyerindeki dengelerin bozulduğu ve işverenin işçilere eşit davrana yükümlülüğünü ihlal ettiği gibi iddialar ortaya konulabilmektedir. Devlet tarafından asgari ücretin hangi oran üzerinden ne şekilde belirleneceği ve hangi sürelerde bu ücretin yeniden tespit edileceği belirsiz olduğundan, bu durum işverenin ücret zammı konusundaki taahhütlerini de belirsiz kılabilmektedir. Halihazırdaki bu enflasyonist ortamda asgari ücret artışı oranında ücret artışı yapılmayan diğer işçilerin taleplerinin yargı organları tarafından ne şekilde ele alınacağı önümüzdeki dönemlerde açıklığa kavuşacaktır.
